p 25- Est-il réellement possible de faire évoluer nos collaborateurs comptables vers le conseil

Nos collaborateurs en expertise-comptable sont quasiment tous de formation comptable et rares sont les cabinets à avoir envisagé (ou essayé avec succès) de recruter d’autres profils…

Le constat apparait clairement : malgré 50 ans de communication, d’enquête sur les besoins des entreprises, de congrès et d’articles, on estime1 à 8% le nombre de clients disposant d’un accompagnement au pilotage de son entreprise alors que la demande est largement exprimée par les clients, ce dont ont bien conscience la plupart des cabinets. En effet, 58% des cabinets souhaitent développer l’offre de « gestion / tableau de bord, pilotage » selon l’Observatoire de la profession comptable 2020.
Il faut dire que 60% des professionnels pensent que le chiffre d‘affaires que le cabinet réalise sur les missions traditionnelles va se réduire au cours des prochaines années : 49% réfléchissent à développer de nouvelles missions lorsque 11% s’en inquiètent.
Si la prise de conscience est désormais majoritaire au sein de la profession, il n’en demeure pas moins, pour reprendre la formule célèbre de Jean-Pierre Raffarin, que si « la route est droite, la pente est raide » !

Si, pour certains clients, le prix d’une prestation à plus forte valeur ajoutée reste un sujet, cela ne semble pas être le cas de tous ! L’existence d’une offre de service telle que celle de Rivalis en est la preuve. Ce prestataire annonce au 1er janvier 2024, proposer un accompagnement dans le pilotage de gestion à plus de 175.000 entreprises avec l’aide de 772 « conseillers Rivalis » sur le territoire. Il est fréquent que les honoraires facturés par Rivalis, qui propose un accompagnement à la gestion, soient bien largement supérieurs à ceux facturés par l’expert-comptable.
Il ne fait pas de doutes que les compétences du cabinet, ou du moins de l’expert-comptable, ne sont pas en cause : calculer un coût de revient, établir un tableau de bord, apporter des conseils en gestion d’une TPE sont très largement de la compétence du cabinet.
Alors, d’où vient le problème ?
Le premier constat consiste à comprendre que proposer un accompagnement au pilotage de la TPE, définition incluant par commodités l’ensemble des missions de gestion, n’est pas assimilable, dans sa réalisation, à une mission de production comptable. Envoyer à un client chaque mois un tableau de bord n’est d’aucune utilité. Si votre client a besoin qu’on l’aide à faire un trou dans un mur, il ne souhaite pas qu’on lui livre une perceuse, même avec un tuto ! C’est donc une mission qui s’appuie sur une relation humaine consistant, lors d’un rendez-vous mensuel ou trimestriel, à analyser avec lui ses indicateurs de gestion, à les traduire, à les commenter et à identifier les pistes d’améliorations et les solutions pour optimiser son entreprise.
Cette mission repose donc essentiellement sur la relation entre le cabinet et le client. Or, le nombre de clients par expert-comptable ne permet pas d’envisager, sauf pour les plus gros dossiers, une telle organisation pour de trop nombreux clients. Il convient donc de déléguer…
Certains cabinets sont arrivés à la conclusion que le profil de leurs collaborateurs ne leur permettrait pas de proposer de telles missions et ont fait le choix de créer des pôles gestion en recrutant des profils moins comptables et plus gestion.

Cette stratégie, si elle a le mérite d’apporter une réponse à cette problématique, nous semble se heurter en pratique à une limite : elle cantonne les collaborateurs comptables à la mission traditionnelle dont on sait qu’à terme celle-ci va s’automatiser. Elle ne leur permet pas d’évoluer dans leur poste ni de garantir dans la durée leur employabilité. Elle peut également être délétère en ce qu’elle réduit le rôle du collaborateur à un simple exécutant comptable lorsque la relation avec le client est déléguée à un collaborateur en gestion.
Plus simple en apparence et plus rapide puisqu’elle contourne la difficulté consistant à faire évoluer les collaborateurs, cette stratégie se heurte en outre à une difficulté pratique : quel profil doit-on recruter ?
L’Ordre national des experts-comptables, via le CFPC, fait le choix de transformer les collaborateurs comptables en proposant des parcours de formation innovants capables de modifier la posture des collaborateurs. Renforcer les compétences techniques mais surtout faire comprendre que les tâches réalisées jusque-là ne suffiront pas à garantir leur employabilité dans la durée. Le constat à l’issue de plusieurs années d’expérimentation est clair : la formation Profession comptable 2030 fonctionne : elle change l’ADN des collaborateurs pour qu’ils intègrent dans leur attitude l’accompagnement client comme étant non pas un surcroit inutile de travail mais la raison d’être de leur travail ; la production comptable étant le préalable à l’objectif qui reste d’accompagner les clients.
Il y a tout juste un an, le CFPC obtenait un accord de la Caisse des Dépôts pour un financement à hauteur de 3 M€ sur le dossier déposé par Cécile de Saint-Michel, alors Présidente du CFPC, pour le projet Profession Comptable 2030 consistant en un investissement total de 4,5 millions d’euros.
Il s’agit du plus grand projet de formation jamais engagé par notre profession au bénéfice des cabinets et de leurs collaborateurs. Et le bilan est plus qu’encourageant. Grâce à l’incroyable mobilisation des équipes du CFPC et de l’ensemble des IRF de la profession, des concepteurs, des superviseurs, des animateurs et, bien sûr des cabinets et de leurs équipes, Profession Comptable 2030 est incontestablement une vraie réussite et la saison 2024 s’annonce exceptionnelle.

Interrogés par « Ensemble pour Agir » en janvier 2024, 89% des experts-comptables approuvent l’axe retenu par le Conseil National pour « la formation des collaborateurs avec un investissement massif dans le programme Profession Comptable 2030 » et 48% des répondants « envisagent de faire suivre à ses collaborateurs le programme » (16% dès cette année, 32% plus tard).
En 9 mois, entre mars et décembre 2023, 35 modules de formations innovantes2 ont été créés et 17 parcours ont été proposés aux collaborateurs des cabinets. Le lancement officiel des parcours a eu lieu au congrès de Montpellier, fin septembre 2023. Au tout début de l’année 2024, soit 3 mois plus tard, ces parcours comptaient plus de 950 inscrits, ce qui représente environ 6000 journées de formation !

Ces parcours sont classés en 4 grands objectifs professionnels :
• J’intègre un cabinet
• J’améliore ma performance dans mon métier
• Je développe une compétence spécifique
• Je contribue au développement de nouvelles missions
Parmi les parcours rencontrant le plus de succès, citons notamment « travailler la data pour développer les missions », « organiser le cabinet autour de la facture électronique », « optimiser les méthodes de production à l’heure du numérique » ou encore « faire ses premiers pas dans la RSE ».
Au-delà de ces chiffres impressionnants, le CFPC peut également s’enorgueillir d’un niveau de qualité des formations très élevé, malgré un calendrier très serré.
Ainsi, les animateurs de ces parcours ont été interrogés sur leur appréciation de ces journées. Il en ressort qu’ils ont particulièrement apprécié la participation des apprenants et l’efficacité des travaux :
• 25% ont ainsi jugé le groupe « participatif »
et 71% d’entre eux l’ont estimé « très participatif ».
• 46% ont par ailleurs estimé les travaux
et discussions efficaces et 54% les ont jugés « très efficaces ».

(2) Rappelons que chaque journée comprend une journée de formation en ligne et une journée de regroupement en présentiel pour mettre en pratique les apprentissages.
• Ils sont par ailleurs plus de 80% à avoir qualifié le contenu
des diaporamas bon ou très bon.
Côté apprenants, les résultats sont également très encourageants.
• 95% des participants ayant répondu au questionnaire d’évaluation
estiment que les objectifs de la formation ont été atteints.
• Le niveau de l’animation a également été plébiscité par les
apprenants : 18% l’ont jugé « bon » et 82% « très bon ».
• 96% des répondants recommandent la formation qu’ils ont suivie !
Plusieurs ingrédients ont permis d’atteindre ces objectifs.
Chaque module de formation d’une durée de 2 jours (un jour en distanciel et un jour en présentiel) est construit de la même manière : le parcours distanciel s’appuie sur la technologie développée par Didask et permet, grâce à l’appui des sciences cognitives, de faire monter en compétence le collaborateur. La journée en présentiel est construite autour de mises en situation, échanges, jeux de rôles…
Un parcours est la combinaison
de plusieurs modules.
Ainsi, c’est dans la durée, avec des pauses entre les modules d’une à trois semaines, que la posture évolue. Les parcours sont ainsi d’une durée de 4 à 12 jours selon leur nature.
La formation est organisée en intra ou en inter dans des groupes de taille réduite (entre 8 et 12 participants).
EN CONCLUSION
Il est possible de faire évoluer

EN CONCLUSION
Il est possible de faire évoluer nos collaborateurs grâce à un investissement massif et un engagement inédit dans la formation, c’est ce que nous avons réalisé en deux ans à la tête du Conseil national. C’est un enjeu déterminant pour répondre aux défis des années à venir. La profession l’a bien compris puisque pour 65% des experts-comptables, « la formation des collaborateurs est une réponse suffisante à la révolution numérique en cours et à l’arrivée de la facture électronique ».

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